دورکاری یا کار از راه دور، که در سال‌های اخیر به‌ویژه پس از همه‌گیری کووید-19 به یکی از مدل‌های کاری غالب در جهان تبدیل شده، تغییرات عمیقی در روابط کاری و الزامات حقوقی ایجاد کرده است. در ایران، با گسترش دسترسی به اینترنت پرسرعت و افزایش استفاده از پلتفرم‌های دیجیتال، دورکاری به‌ویژه در حوزه‌هایی مانند فناوری اطلاعات، بازاریابی دیجیتال، و خدمات حرفه‌ای به گزینه‌ای جذاب برای کارفرمایان و کارگران تبدیل شده است. براساس گزارش‌های جهانی، تا سال 2024 بیش از 45 درصد از نیروی کار در کشورهای توسعه‌یافته حداقل به‌صورت پاره‌وقت به‌صورت دورکار فعالیت می‌کنند. در ایران، اگرچه آمار رسمی دقیقی در دسترس نیست، اما رشد پلتفرم‌های فریلنسینگ مانند «پونیشا»، «کارلنسر»، و «پارسک» نشان‌دهندۀ استقبال گسترده از این مدل کاری است.

با این‌حال، دورکاری چالش‌های حقوقی متعددی را به‌همراه دارد که از تنظیم قراردادهای کاری گرفته تا مسائل مربوط به حریم خصوصی، ایمنی محیط‌کار، و مسئولیت‌های کارفرمایی را شامل می‌شود. قانون کار ایران (مصوب 1369) عمدتاً برای محیط‌های کاری سنتی طراحی شده و بندهای مشخصی برای تنظیم روابط کاری در دورکاری ندارد. این خلأ قانونی باعث شده که بسیاری از مسائل به توافقات خصوصی بین کارگر و کارفرما واگذار شود، که می‌تواند به نابرابری در حقوق طرفین منجر شود. این مقاله به بررسی چالش‌های حقوقی دورکاری در ایران، مقایسۀ آن با روندهای جهانی و ارائۀ راهکارهایی برای بهبود وضعیت حقوقی این مدل کاری می‌پردازد.

1) تعریف دورکاری و اهمیت آن در دنیای مدرن

دورکاری به معنای انجام وظایف شغلی از مکانی غیر از محل کار سنتی (مانند منزل، کافه، یا فضاهای کاری مشترک) با استفاده از فناوری‌های دیجیتال مانند اینترنت، نرم‌افزارهای مدیریت پروژه، و ابزارهای ارتباطی است. این مدل کاری انعطاف‌پذیری بیشتری به کارگران و کارفرمایان ارائه می‌دهد و می‌تواند هزینه‌های عملیاتی شرکت‌ها را کاهش دهد. در ایران، دورکاری به‌ویژه در شهرهای بزرگ مانند تهران که ترافیک و هزینه‌های رفت‌وآمد بالا است، به‌عنوان راه‌حلی برای افزایش بهره‌وری و کاهش هزینه‌ها مورد توجه قرار گرفته است.

از منظر حقوقی، دورکاری نیازمند بازنگری در قوانین کار، قراردادها و مسئولیت‌های طرفین است. قانون کار ایران در مادۀ 7، قرارداد کار را توافقی تعریف می‌کند که به‌موجب آن کارگر در قبال مزد، کاری را برای کارفرما انجام می‌دهد، اما این تعریف برای دورکاری کافی نیست، زیرا مسائلی مانند محل انجام کار، ساعات کاری، و تأمین تجهیزات در این مدل کاری پیچیدگی‌های خاصی ایجاد می‌کنند. علاوه بر این، رشد فریلنسینگ و قراردادهای موقت در ایران باعث شده که بسیاری از دورکاران از حمایت‌های قانونی مانند بیمۀ تأمین اجتماعی یا مرخصی محروم شوند.

2) چالش‌های حقوقی دورکاری در ایران

2-1) تنظیم قراردادهای کاری مناسب

یکی از مهم‌ترین چالش‌های حقوقی دورکاری، تنظیم قراردادهای کاری است که هم حقوق کارگر و هم کارفرما را تضمین کند. در ایران، بسیاری از قراردادهای دورکاری به‌صورت شفاهی یا با قراردادهای عمومی تنظیم می‌شوند که بندهای مشخصی برای شرایط خاص دورکاری ندارند. برخی از مسائل کلیدی که باید در قراردادهای دورکاری لحاظ شوند عبارتند از: 

- محل انجام کار: در دورکاری، محل کار ممکن است منزل کارگر، فضای کاری مشترک، یا حتی شهر دیگری باشد. این موضوع می‌تواند بر مسئولیت کارفرما در تأمین ایمنی محیط‌کار تأثیر بگذارد. برای مثال، اگر کارگری در منزل دچار حادثه‌ای شود، آیا کارفرما مسئول است؟ مادۀ 85 قانون کار ایران کارفرما را موظف به تأمین شرایط ایمن کاری می‌کند، اما این ماده برای محیط‌های کاری سنتی نوشته شده و برای دورکاری نیاز به تفسیر یا اصلاح دارد.

- ساعات کاری: تعیین ساعات کاری مشخص در دورکاری دشوار است، به‌ویژه زمانی‌که کارگر در مناطق زمانی متفاوت فعالیت می‌کند یا به‌صورت پروژه‌ای کار می‌کند. این موضوع می‌تواند به نقض حقوق کارگر (مانند اضافه‌کاری بدون مزد) یا سوءاستفاده از انعطاف‌پذیری توسط کارگر منجر شود. در ایران، مادۀ 51 قانون کار ساعات کاری را به 44 ساعت در هفته محدود کرده، اما اجرای این ماده در دورکاری چالش‌برانگیز است.

- تأمین تجهیزات: یکی از سوالات متداول در دورکاری این است که آیا کارفرما موظف است تجهیزات کاری مانند لپ‌تاپ، اینترنت پرسرعت، یا نرم‌افزارهای مورد نیاز را تأمین کند؟ در ایران، این موضوع معمولاً به توافق طرفین بستگی دارد، اما فقدان بندهای مشخص در قراردادها می‌تواند به اختلاف منجر شود. برای مثال، اگر کارگری به‌دلیل نبود تجهیزات مناسب نتواند وظایف خود را به‌موقع انجام دهد، چه کسی مسئول است؟

2-2) نظارت و حریم خصوصی

نظارت بر عملکرد کارگران در دورکاری یکی از چالش‌های اصلی کارفرمایان است. بسیاری از شرکت‌ها از نرم‌افزارهای نظارتی مانند Time Doctor یا Hubstaff استفاده می‌کنند که فعالیت‌های کارگر، مانند زمان صرف‌شده روی پروژه‌ها یا حتی گرفتن اسکرین‌شات از صفحه نمایش را ردیابی می‌کنند. این ابزارها، اگرچه برای ارزیابی عملکرد مفید هستند، می‌توانند به نقض حریم خصوصی کارگران منجر شوند.

در ایران، قانون مشخصی برای حفاظت از داده‌های شخصی کارگران وجود ندارد. اصل 12 قانون اساسی بر حفظ حریم خصوصی تأکید دارد، اما این ماده به‌صورت کلی نوشته شده و جزئیات کافی برای تنظیم نظارت در دورکاری ارائه نمی‌دهد. در مقابل، در اتحادیه اروپا، قانون حفاظت از داده‌های عمومی (GDPR) کارفرمایان را ملزم می‌کند که نظارت بر کارگران را به‌صورت شفاف و با رضایت آن‌ها انجام دهند. برای مثال، کارفرما باید کارگر را از استفاده از نرم‌افزارهای نظارتی آگاه کند و داده‌های جمع‌آوری‌شده را تنها برای اهداف مشخص استفاده کند. فقدان چنین چارچوبی در ایران می‌تواند به سوءاستفاده از کارگران منجر شود، به‌ویژه در مواردی که کارگران از حقوق خود آگاه نیستند.

2-3) ایمنی و سلامت کارگر

مادۀ 85 قانون کار ایران کارفرما را موظف به تأمین شرایط ایمن کاری می‌کند، اما این ماده برای محیط‌های کاری سنتی نوشته شده است. در دورکاری، تضمین ایمنی محیط‌کار پیچیده‌تر است. برای مثال، اگر کارگری به‌دلیل استفادۀ طولانی‌مدت از صندلی غیراستاندارد یا مانیتور نامناسب دچار مشکلات جسمی مانند کمردرد یا آسیب به چشم شود، آیا کارفرما مسئول است؟ این موضوع نیازمند تعریف دقیق در قراردادهای کاری است.

علاوه بر این، سلامت روانی کارگران در دورکاری نیز اهمیت دارد. انزوای اجتماعی، فشار برای همیشه در دسترس بودن و عدم تفکیک بین زندگی کاری و شخصی می‌توانند به استرس و فرسودگی شغلی منجر شوند. در ایران، این مسائل کمتر مورد توجه قرار گرفته‌اند، اما در کشورهای پیشرفته، مانند استرالیا، قوانینی مانند «حق قطع ارتباط» (Right to Disconnect) به کارگران اجازه می‌دهد پس از ساعات کاری از پاسخ به تماس‌ها یا ایمیل‌های کاری خودداری کنند.

2-4) قراردادهای موقت و فریلنسینگ

در ایران، بسیاری از دورکاران تحت قراردادهای موقت یا به‌صورت فریلنسر فعالیت می‌کنند. این نوع قراردادها اغلب از حمایت‌های قانون کار، مانند بیمۀ تأمین اجتماعی، مرخصی، یا عیدی محروم هستند. مادۀ 27 قانون کار، اخراج کارگران دائم را منوط به تأیید شورای کار کرده، اما در قراردادهای موقت، کارفرما می‌تواند به‌راحتی قرارداد را فسخ کند، که این موضوع امنیت شغلی دورکاران را تهدید می‌کند.

فریلنسرها، که بخش بزرگی از دورکاران را تشکیل می‌دهند، اغلب با پلتفرم‌های آنلاین کار می‌کنند که هیچ چارچوب قانونی مشخصی برای حمایت از آن‌ها وجود ندارد. برای مثال، اگر کارفرمایی از پرداخت دستمزد به فریلنسر خودداری کند، کارگر راه‌های قانونی محدودی برای پیگیری حقوق خود دارد.

3) مقایسه با روندهای جهانی

در کشورهای پیشرفته، قوانین مشخصی برای حمایت از دورکاران تدوین شده است. برای مثال:

- اتحادیۀ اروپا: در کشورهایی مانند آلمان و فرانسه، کارفرمایان موظف‌اند تجهیزات کاری مانند لپ‌تاپ و اینترنت، را تأمین کنند و ساعات کاری معقولی را برای دورکاران تعیین نمایند. همچنین،GDPR نظارت بر کارگران را تنظیم می‌کند و حریم خصوصی آن‌ها را تضمین می‌کند.

- ایالات متحده: قوانین ایالتی متنوعی وجود دارند که از حقوق دورکاران حمایت می‌کنند. برای مثال، کالیفرنیا قوانینی برای جلوگیری از تبعیض در پرداخت دستمزد به دورکاران دارد.

- استرالیا: قانون «حق قطع ارتباط» به کارگران اجازه می‌دهد پس از ساعات کاری از پاسخ به تماس‌ها یا ایمیل‌های کاری خودداری کنند که به حفظ تعادل بین کار و زندگی کمک می‌کند.

در ایران، فقدان قوانین خاص برای دورکاری باعث شده که بسیاری از مسائل به توافقات خصوصی واگذار شود. این موضوع می‌تواند به نفع کارفرمایان تمام شود، به‌ویژه در شرایطی که بازار کار رقابتی است و کارگران قدرت چانه‌زنی کمی دارند.

4) نقش فناوری در دورکاری و چالش‌های حقوقی آن

فناوری نقش کلیدی در تسهیل دورکاری ایفا می‌کند، اما در عین‌حال چالش‌های حقوقی جدیدی ایجاد کرده است. نرم‌افزارهای مدیریت پروژه مانند Trello، Asana و Slack به کارفرمایان امکان می‌دهند وظایف را شروع کرده و پیشرفت پروژه‌ها را رصد کنند. با این‌حال، استفاده از این ابزارها می‌تواند به مسائل حقوقی منجر شود:

- مالکیت داده‌ها: داده‌هایی که در پلتفرم‌های دیجیتال ذخیره می‌شوند، مانند طرح‌های پروژه یا مکاتبات کاری، متعلق به چه کسی هستند؟ در ایران، فقدان قوانین مشخص در این زمینه می‌تواند به اختلاف بین کارگر و کارفرما منجر شود.

- امنیت سایبری: وابستگی زیاد دورکاری به اینترنت خطر حملات سایبری را افزایش می‌دهد. اگر داده‌های حساس شرکت به دلیل نقص امنیتی در سیستم کارگر فاش شود، چه کسی مسئول است؟

5) مطالعات موردی

برای درک بهتر چالش‌های حقوقی دورکاری، به دو مطالعۀ موردی اشاره می‌کنیم:

- مورد بین‌المللی: در سال 2022، یک شرکت فناوری در آلمان به‌دلیل استفاده از نرم‌افزار نظارتی بدون اطلاع کارگران جریمه شد. این موضوع نشان‌دهندۀ اهمیت شفافیت در نظارت است.

- مورد ایرانی: در سال 1402، یک فریلنسر در تهران از یک شرکت به دلیل عدم پرداخت دستمزد شکایت کرد، اما به‌دلیل نبود قرارداد مکتوب و چارچوب قانونی مشخص، پیگیری این پرونده با دشواری مواجه شد.

6) راهکارهای حقوقی برای بهبود وضعیت دورکاری

برای کاهش چالش‌های حقوقی دورکاری در ایران، پیشنهادهای زیر می‌توانند مفید باشند:

1) تدوین آیین‌نامۀ دورکاری: وزارت کار و رفاه اجتماعی می‌تواند آیین‌نامه‌ای برای تنظیم روابط کاری در دورکاری تدوین کند که شامل بندهایی در مورد ساعات کاری، تجهیزات، و حریم خصوصی باشد.

2) قراردادهای استاندارد: طراحی الگوهای استاندارد قرارداد برای دورکاری می‌تواند به کاهش اختلافات کمک کند. این قراردادها باید شامل بندهایی در مورد مسئولیت‌های طرفین، نحوۀ نظارت، و شرایط فسخ باشند.

3) آموزش حقوقی: کارفرمایان و کارگران باید از حقوق و تعهدات خود در دورکاری آگاه شوند. برگزاری کارگاه‌های آموزشی توسط اتاق‌های بازرگانی یا سازمان‌های حرفه‌ای می‌تواند مؤثر باشد.

4) حمایت از فریلنسرها: ایجاد چارچوب‌های حقوقی برای حمایت از فریلنسرها، مانند دسترسی به بیمه یا مرخصی ضروری است. پلتفرم‌های فریلنسینگ می‌توانند موظف شوند قراردادهای استانداردی ارائه دهند.

5) توسعۀ قوانین حریم خصوصی: تدوین قوانینی مشابه GDPR برای حفاظت از داده‌های شخصی کارگران در ایران می‌تواند به کاهش سوءاستفاده‌ها کمک کند.

7) نتیجه‌گیری

دورکاری به‌عنوان یک مدل کاری نوین، فرصت‌های بی‌نظیری برای افزایش بهره‌وری و انعطاف‌پذیری فراهم کرده، اما چالش‌های حقوقی متعددی را نیز به همراه دارد. در ایران، فقدان قوانین خاص برای دورکاری باعث شده که کارگران و کارفرمایان با ابهامات حقوقی مواجه شوند. تنظیم قراردادهای کاری دقیق، توجه به حریم خصوصی و ایجاد چارچوب‌های قانونی می‌تواند به بهبود این وضعیت کمک کند. با نگاهی به تجربیات جهانی، ایران می‌تواند با تدوین قوانین مناسب و آموزش طرفین، از مزایای دورکاری بهره‌مند شود و در عین حال حقوق کارگران و کارفرمایان را تضمین کند.

سیده عالیه سادات احمدی