مقدمه
کارمندان و کارگران در هر حوزه کاری، مهره‌های اصلی و حیاتی یک شرکت، سازمان و سیستم به شمار می‌روند. به همین دلیل، بسیار حائز اهمیت است که برای هر بخش از شرکت یا سازمان، شخص متخصص و باتجربه‌ای انتخاب شود تا پروژه شرکت بتواند مسیر توسعه و پیشرفت را به‌صورت یکپارچه و هدفمند طی کند. بنابراین، زمانی که نیروی کار انسانی در سمت شغلی خود به درستی کار خود را به انجام برساند، به رشد و توسعه کسب‌وکار تاثیر مثبتی می‌گذارد.
همین مسئله باعث شده است که انتخاب و روش‌های جذب نیروی انسانی و کارمند و کارگر برای سازمان‌ها، شرکت‌ها و صاحبان کسب‌وکارها اهمیت بسیار زیادی داشته باشد. اما تنها با استفاده از مصاحبه کاری نمی‌توان شناخت کافی و مناسبی نسبت به افراد و مهارت آن‌ها کسب کرد و با اطمینان برای استخدام آن‌ها تصمیم گرفت. به همین منظور، در قانون کار برای رفع این مسئله راه‌حلی ارائه داده شده است که آن را قرارداد کار آزمایشی می‌نامند.
قرارداد کار آزمایشی یکی از انواع قراردادهای کاری است که برای آشنایی کارفرما و کارمند با توانایی‌ها، سازگاری و اخلاق کاری یکدیگر به مدت محدودی بسته می‌شود. در این قرارداد، کارفرما ارزیابی می‌کند که آیا فرد استخدامی با نیازها و شرایط کاری شرکت سازگار است یا خیر.
تعریف حقوقی قرارداد کار آزمایشی
در قانون کار، تعریفی از دوره آزمایشی نشده است. اما قانون‌گذار در ماده 11 قانون کار چنین مقرر داشته است: طرفین می‌توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره، هریک از طرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بی‌آنکه الزام به پرداخت خسارات داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید.
دلایل وجودی و کاربرد دوره آزمایشی
دوره آزمایشی، یک مسیر دوسویه است؛ زیرا از یک طرف می‌تواند برای کارفرما دارای نتایجی باشد. از جمله اینکه در هنگام مصاحبه با کارگر نمی‌توان از هوش، ذکاوت، شخصیت و علاقه به کار، خلاقیت و صداقت وی آگاهی یافت. اما دوره آزمایشی این امکان را می‌دهد تا به‌طور معمول نسبت به کارگر به شناخت نسبی برسد و در مواردی هم کارفرما برای اینکه مطمئن بشود شرایط خانوادگی کارگر به او اجازه انجام کار را می‌دهد، از این دوره استفاده می‌کند.
از طرف دیگر، از جمله نتایجی که می‌تواند برای کارگر یا کارمند داشته باشد، این است که وی می‌تواند در طول دوره آزمایشی از موضوع کار و میزان حجم کار انجام‌شده و تناسب آن با میزان دستمزد آگاهی پیدا کند و شرایط کار را ارزیابی کند.
مدت دوره قرارداد آزمایشی
براساس تبصره ماده 11 قانون کار، طول مدت قرارداد کار در دوره آزمایشی مورد بررسی قرار گرفته است. به موجب تبصره مذکور، "مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه‌ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا، سه ماه می‌باشد.". بنابراین، در خصوص مدت قرارداد دوره آزمایشی کار می‌توان گفت:
اولاً، مدت قرارداد آزمایشی باید ضمن قرارداد کار میان کارگر و کارفرما مشخص و معلوم شده باشد که اصولاً این امر با توافق طرفین رابطه کار یعنی کارگر و کارفرما امکان‌پذیر است؛
ثانیاً، مدت قرارداد کار در دوره آزمایشی برای کارهای ساده که نیاز به تخصص ویژه‌ای ندارند، حداکثر باید یک ماه باشد و برای قراردادهایی که براساس سطح تخصص و مهارت کارگر منعقد شده‌اند، حداکثر به مدت سه ماه خواهد بود.
شروع دوره آزمایشی هم با توجه به توافق می‌تواند از همان روز قرارداد، روز و یا هفته بعد از آن باشد.
آیا دوره آزمایشی قابل تمدید است؟
چنانچه بعد از اتمام دوره آزمایشی کارگر به کار خود ادامه دهد و کارفرما نیز به این رابطه خاتمه ندهد، آیا این امر به منزله تمدید است و یا به‌عنوان پذیرش کارمند و ورود او به مرحله کاری دائمی یا موقت تلقی می‌شود؟
باید توجه کنیم که پس از پایان مدت قرارداد آزمایشی، امکان تمدید آن وجود ندارد و کارفرما باید تصمیم بگیرد که آیا قرارداد را به قرارداد دائمی یا موقت تبدیل کند یا همکاری را خاتمه دهد. ادامه همکاری پس از این مدت به معنای پذیرفته‌شدن کارمند در محیط کاری و ورود او به مرحله کاری دائمی است.
حقوق و مزایای دوره آزمایشی
کارمند در دوره آزمایشی حقوق و دستمزد دریافت می‌کند؛ اما ممکن است برخی مزایای ویژه‌ای که برای کارمندان دائم در نظر گرفته شده است، شامل وی نشود.
مطابق قانون کار، حتی در دوره آزمایشی، کارفرما موظف است کارمند را از همان روز اول تحت پوشش بیمه تأمین اجتماعی قرار دهد. بنابراین، سهم بیمه از حقوق کارمند کسر می‌شود و کارفرما نیز سهم خود را به سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌کند و کارفرما نمی‌تواند به بهانه آزمایشی بودن رابطه کاری، کارگر یا کارمند خود را بیمه نکند و در صورت عدم پرداخت بیمه، کارمند می‌تواند از طریق مراجع قانونی حقوق قانونی خود را پیگیری کند.
مزایای قانونی مانند عیدی، سنوات و مرخصی‌ها برای کارمند دوره آزمایشی باید در نظر گرفته شود.
در مورد مزایای سنوات و عیدی نیز اگر مدت آزمایشی قرارداد منجر به انعقاد قرارداد دائمی و یا موقت نشود، کارگر یا کارمند از این مزایا بی‌بهره خواهد بود.
اما برخی از مزایای خاص، مانند پاداش‌ها و تسهیلات ویژه، ممکن است بسته به اصول و مدیریت شرکت به کارمند پرداخت نشود.
همانطور که بیان کردیم، کارمند در دوره آزمایشی مشمول مرخصی‌های قانونی است. این مرخصی‌ها براساس تعداد روزهای کارکرد محاسبه می‌شود و اگر کارمند در این دوره از مزیت مرخصی استفاده نکند، معمولاً مبلغی با حقوق به وی پرداخت می‌شود یا به پایان دوره کاری او منتقل می‌گردد.
با توجه به سیاست‌های داخلی شرکت، برخی مزایای رفاهی و فوق‌العاده‌های کاری، مانند ناهار یا سرویس رفت و آمد، ممکن است به کارمند دوره آزمایشی تعلق بگیرد یا نگیرد.
خاتمه و فسخ قرارداد و تعیین تکلیف در خصوص حقوق و مزایای کارگر در صورت فسخ و یا خاتمه قرارداد
از جمله موضوعات مهمی که در ارتباط با قراردادهای کار در دوران آزمایشی وجود دارد، نحوه انحلال و خاتمه قرارداد کار می‌باشد. به عبارت دیگر، پاسخ به این سؤال ضروری است که انحلال قرارداد کار در دوره آزمایشی به چه صورتی امکان‌پذیر است؟
آیا کارگر می‌تواند به قرارداد دوره آزمایشی خاتمه دهد؟
در چه شرایطی کارفرما می‌تواند به قرارداد کار آزمایشی پایان داده و رابطه کار را قطع نماید؟
برای پاسخ به این سؤالات، ماده 11 قانون کار حائز اهمیت است. براساس این ماده، در خلال این دوره، هریک از طرفین حق دارد بدون اخطار قبلی رابطه کاری را قطع نماید. درصورتی‌که قطع رابطه کاری از طرف کارفرما باشد، وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی به کارگر خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کاری را قطع نماید، کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
بنابراین، فسخ قرارداد کار در دوران آزمایشی نیز امکان‌پذیر می‌باشد و هریک از طرفین رابطه کاری (اعم از کارگر و کارفرما) می‌توانند هر زمان که بخواهند، نسبت به انحلال و خاتمه قرارداد دوران آزمایشی کار اقدام کند و نیازی هم به پرداخت خسارت به طرف مقابل وجود نخواهد داشت. البته در این خصوص تفاوت‌هایی میان انحلال قرارداد دوره آزمایشی از طرف کارگر و کارفرما وجود دارد که به شرح زیر است:
الف- اگر کارگر قرارداد کار در دوران آزمایشی را قطع کند، فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود؛
ب- درصورتی‌که کارفرما قرارداد کار دوران آزمایشی با کارگر را قطع کند، بایستی حقوق و مزایای تمام دوران آزمایشی را به کارگر بپردازد؛ فارغ از اینکه کارگر به چه مدت در آن کارگاه کار کرده باشد.
عدم تعهد به جبران خسارت در دوره آزمایشی
در اغلب موارد، فسخ قرارداد در دوره آزمایشی نیاز به جبران خسارت از سوی هیچ‌یک از طرفین ندارد؛ مگر اینکه شرایط خاصی در قرارداد ذکر شده باشد که نیاز به جبران خسارت را مشخص کند.
طبق قانون کار، قرارداد کار آزمایشی می‌تواند به دو صورت منعقد شود:
1. مستقل
2. به‌عنوان بخشی از قرارداد کار
بنابراین، کارفرما می‌تواند ابتدا پیشنهاد یک کار آزمایشی را به کارگر یا کارمند بدهد یا اینکه در قرارداد کار اصلی که با او منعقد می‌کند، مدتی را به‌عنوان آزمایشی مشخص کند. این دو نوع از کار آزمایشی از نظر شرایط و ضوابط، تفاوتی با یکدیگر ندارند. اما در عمل، وقتی دوره آزمایشی به‌عنوان بخشی از قرارداد کار اصلی مشخص می‌شود، کارگر یا کارمند امنیت شغلی بیشتری را حس می‌کند. قطعاً این موضوع روی نحوه عملکرد شغلی او نیز بی‌تأثیر نخواهد بود.
اگر فردی بیش از این مدت در محلی مشغول به کار باشد، از شرایط آزمایشی خارج است. در صورت پیش آمدن اختلاف‌نظر، مرجع حل اختلاف میان کارگر و کارفرما هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف صورت می‌گیرد.
سؤال:
با توجه به اینکه مطابق ماده 11 قانون کار که مقرر داشته است، طرفین در خلال دوره آزمایشی بدون اخطار قبلی حق دارند رابطه کاری را قطع نماید، در صورت عدم تمایل کارگر به ادامه همکاری آیا کارفرما استحقاق مطالبه وجه سفته‌هایی که کارگر جهت تضمین حسن انجام کار قبل از شروع به کار سپرده است را دارد؟
در جواب به این سؤال، نظریه مشورتی اداره حقوقی قوه قضائیه بیان می‌نماید که:
مستفاد از ماده 8 قانون کار مصوب 1369، درج هرگونه شرط در قرارداد کار که موجب محدودیت کارگر در برخورداری از مزایای مقرر در این قانون شود، ممنوع است؛ بنابراین، در فرض استعلام، چنانچه اخذ سفته از کارگر در زمان انعقاد قرارداد کار به منظور تحدید حقوق کارگر در فسخ یک‌جانبه قرارداد کار (قطع رابطه کاری) در خلال دوره آزمایشی کار موضوع ماده 11 قانون کار باشد، صحیح نبوده و کارفرما استحقاق مطالبه وجه سفته مزبور را نخواهد داشت.
تاریخ نظریه: 1400/05/06
شماره نظریه: 7/1400/319
شماره پرونده: 1400-108-319
جمع‌بندی
دوره آزمایشی کار، اگرچه در قانون کار پیش‌بینی شده، اما تعریف دقیق و جامعی از آن ارائه نشده است. بااین‌حال، می‌توان آن را به‌عنوان دوره‌ای تعریف کرد که هدف آن، ایجاد فرصت برای ارزیابی متقابل بین کارفرما و کارگر/کارمند است که هدف کارفرما ارزیابی توانمندی‌ها، ارزیابی ویژگی‌های شخصیتی و اخلاقی و بررسی سازگاری فرد با محیط کار، فرهنگ سازمانی و همکاران و تعیین تناسب با شغل و هدف کارگر/کارمند، ارزیابی شرایط کار، ارزیابی تناسب حقوق و مزایا و بررسی انتظارات است. باید توجه نمود که مدت قرارداد آزمایشی در قانون به‌صورت آمره تعیین شده و از این بابت، کارفرما نمی‌تواند بیشتر از مدت ذکرشده آن را تعیین کند و نیز در طول دوره آزمایشی، کارگر/کارمند مشمول قانون کار بوده و از حقوق و مزایای قانونی مگر در موارد استثنایی برخوردار است و هریک از طرفین نیز می‌توانند بدون اخطار قبلی و پرداخت خسارت، قرارداد آزمایشی را فسخ کنند.
نیلوفر قبیتی
نیلوفر قبیتی
11 آبان 1404