به‌لحاظ نقش کلیدی مفاهیم کار، کارگر و کارفرما در چرخه اقتصادی جهانی و اساساً تعالی انسان‌ها در خلال فعالیت‌های اجتماعی، در کشورهای مختلف قوانین متعددی در خصوص تنظیم روابط کارگر و کارفرما ایجاد گردیده است. نظام حقوقی ایران نیز از این امر مستثنی نبوده و قانون کار 1369 مصوب مجمع تشخیص مصلحت نظام و قوانین و مقرراتی که مستمر در حال ابلاغ می‌باشند، حقوق و تکالیف کارگران و کارفرمایان را در کشور تنظیم می‌نمایند. تبلور این تنظیم‌گری آمرانه، در قراردادهایی است که میان کارگر و کارفرما منعقد می‌گردد.

مفهوم قرارداد کار

برخلاف تصور عامه و بنابر تجویز ماده 7 قانون کار، «قرارداد کار عبارت است از: قرارداد کتبی یا شفاهی که به‌موجب آن، کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر‌موقت برای کارفرما انجام می‌دهد.» در رابطه کارگر و کارفرما، قراردادهای شفاهی معتبر خواهند بود و کارگر می‌تواند بدون قرارداد کتبی برای کارفرما کار انجام دهد، هرچند که بار اثباتی قراردادهای شفاهی موکول است به قرائن و اماراتی که نشانگر وقوع چنین قراردادهایی باشد.

طی فرآیند انعقاد قرارداد کار، توجه به میزان دستمزد، نحوه محاسبه اضافه‌کاری، مراجع حل اختلاف و قوانین حفاظت فنی و بهداشت کار حائز اهمیت است. در این میان، چنانچه کارگران نسبت به قوانینی که در جهت حمایت از آن‌ها وضع شده است مطلع باشند، از تضییع حقوق خود جلوگیری نموده و با حقوقی که بالنسبه تضمین شده‌اند، به کار می‌پردازند.

مشمولین قانون کار

هرکس که حقوق دریافت می‌نماید، مشمول قانون کار است، مگر در موارد استثنا مانند مستخدمین دولت که در استخدام ارگان‌های دولتی می‌باشند. باید توجه نمود که اگر شخص برای خودش کار نماید، مشمول قانون کار نخواهد بود و شخص باید برای دیگری کار نماید و در سود و زیان آن فعالیت نیز شریک نباشد. همچنین، در مقابل آن کار، حق‌السعی دریافت نماید.

احراز رابطه کارگری

وجود رابطه دستوری، مزدی و بالمباشره‌بودن در تشخیص رابطه کارگری و کارفرمایی مؤثر بوده و ملاک تشخیص، وجود رابطه اقتصادی و تبعیت دستوری است. تبعیت دستوری یعنی این‌که، قرارداد کار چه کتبی باشد و چه شفاهی، حاوی دستور کارفرما مبنی بر میزان ساعات کار کارگر باشد. تبعیت اقتصادی نیز یعنی قرارداد کار، حاوی میزان و مبلغ پرداختی به کارگر باشد. (مستنبط از ماده 3 و 10 قانون کار).

در قراردادهای کار بین کارفرما و کارگر، باید به مدت زمان فعالیت کارگر و مدت زمان تعلق بیمه به کارگر نیز اشاره شود. این مورد می‌تواند در اختلافات حقوقی بر سر موضوع سابقه بیمه افراد بسیار تأثیرگذار باشد.

در تمام پرونده‌های جاری مربوط به قانون کار، احراز مواد 2 و 3 قانون کار بسیار حائز اهمیت است. (تعریف کارگر و کارفرما) و چنانچه این مسئله احراز نگردد، هیئت تشخیص وارد استماع خواسته کارفرما یا کارگر نخواهد شد.

تفاوت قانون کار با قراردادهای پیمانکاری

تفاوت در حقوق شخص مقاطعه‌کار و کارگر، تفاوت در مالکیت ابزار و وسایل، تفاوت در ما‌به‌ازا و عوض، تفاوت در تبعیت حقوقی از کارفرما و همچنین، تفاوت در حساب سود و زیان در انجام کار.

صحت قرارداد کار

بنابر ماده 9 قانون کار، برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت مشروعیت مورد قرارداد، معین‌بودن موضوع قرارداد و همچنین، عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر ضروری است.

همچنین، باید توجه داشت که اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است، مگر آن‌که بطلان آن‌ها در مراجع ذی‌صلاح به اثبات برسد.

اخذ اسناد تجاری از باب ضمانت از کارگر برخلاف نص آمرانه قانون کار است، اما می‌توان از کارگر وجه التزام قراردادی یا تعهدنامه حرفه‌ای مستقل اخذ کرد و یا با کارگر، قرارداد عدم رقابت و عدم افشا منعقد نمود. (مطابق ماده 10 قانون مدنی). وجه التزامی که برای کارگر تعیین می‌گردد، باید متناسب با اهمیت و ریسک‌هایی باشد که در کار وی دخیل است.

موارد توافق در قراردادهای کار، صرفاً محدود به مزد و مدت است.

کارگر موظف به بارگذاری مدارک و استنادات خود مبنی بر اشتغال در سامانه مربوط است تا بدین وسیله از تضییع حقوق هر دو طرف جلوگیری گردد، اگرچه عدم انجام این فعل به صحت قرارداد خللی وارد نخواهد کرد.

اضافه‌کار

باید توجه داشت بر اساس دادنامه‌ای به شماره 9909970906011525 مورخ 1399/12/02 که در هیئت تخصصی کار، بیمه و تأمین اجتماعی دیوان عدالت اداری صادر شده است، پرداخت اضافه‌کاری کارگران فارغ از سقف 120 ساعت (تبصره ماده 59 قانون کار) الزامی است و کارفرما باید حق‌الزحمه را بر اساس ساعات واقعی اضافه‌کار پرداخت نماید. در صورت ارجاع کار بیش از 4 ساعت در روز با توافق کارگر، کارفرما مکلف به پرداخت ما‌به‌ازای آن با رعایت ماده 59 و بدون در نظر گرفتن سقف است.در واقع، عدم جواز تحمیل ساعات اضافی به کارگر، دلیلی بر عدم پرداخت حق‌السعی و اضافه‌کار وی نبوده و کارفرما و کارگر می‌توانند توافق نمایند که کارگر بیش از میزان مقرر در تبصره ماده 59 قانون کار، کار انجام داده و حقوق خود را دریافت نماید، حتی اگر توافقی نیز وجود نداشته باشد. چنانچه کارفرما، کارگر را بدون توافق متحمل ساعات کار مازاد بر میزان مقرر در تبصره ماده 59 قانون کار نماید، کارگر مستحق حقوق مطابق تبصره مزبور خواهد بود.

خاتمه قرارداد کار

بر اساس ماده 21 قانون کار، قرارداد کار با فوت یا بازنشستگی کارگر، از کار افتادگی کلی، انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن، پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است و نیز، استعفای کارگر خاتمه می‌یابد.

مطابق تبصره همان ماده، کارگری که استعفا می‌دهد، موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد. درصورتی‌که حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید، استعفای وی منتفی تلقی می‌شود و کارگر موظف است رونوشت استعفا و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه، انجمن صنفی یا نماینده کارگران تحویل دهد.

نتیجه‌گیری

تنظیم روابط کارگر و کارفرما به‌لحاظ تأثیر مستقیم آن در اقتصاد جوامع از اهمیت به‌سزایی برخوردار است. نمود حقوق و تکالیف این روابط در قراردادهای کار می‌باشد که برخلاف تصور، می‌تواند به دو صورت شفاهی و کتبی منعقد گردد. شاخص‌های مذکور در قانون کار، در تشخیص نوع قرارداد و شمول قانون کار بر قراردادها مؤثر است. دریافت اسناد تجاری از کارگران مطابق قانون کار ممنوع بوده، لیکن می‌توان در قرارداد کار وجه التزام قراردادی تعیین نمود.

میثم محمدی